Dra. Sandra Molano
La Ley de Contrato de Trabajo establece pautas claras respecto del deber del trabajador de informar sus inasistencias por enfermedad inculpable, configurando una herramienta clave para la adecuada organización empresarial.
Aviso al empleador
En este sentido, el trabajador —salvo supuestos de fuerza mayor— debe comunicar al empleador tanto la existencia de la enfermedad como el lugar en el que se encuentra, dentro de la primera jornada laboral en la que se vea imposibilitado de prestar tareas.
Desde la óptica del empleador, este aviso reviste particular relevancia. No solo habilita el ejercicio de las facultades de control médico, sino que también permite adoptar medidas organizativas oportunas para garantizar la continuidad operativa, como la reasignación de tareas o la designación de reemplazos.
El incumplimiento de esta obligación por parte del trabajador puede generar consecuencias concretas, entre ellas, la pérdida del derecho a percibir la remuneración correspondiente al período de ausencia, salvo que la existencia de la enfermedad, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Cabe destacar que, en caso de imposibilidad del trabajador de efectuar la comunicación en forma personal, el aviso puede ser realizado por un tercero en su nombre, lo cual no exime de la necesidad de cumplir con este deber en tiempo oportuno.
Acreditación de la enfermedad y control médico
En este marco, cobra especial relevancia la normativa vigente que regula la validez de los certificados médicos. Estos deberán contener diagnóstico, tratamiento y días de reposo, y ser emitidos por profesionales habilitados, con firma digital conforme a la legislación aplicable. Asimismo, el trabajador se encuentra obligado a someterse al control médico que disponga el empleador.
Frente a eventuales discrepancias entre el diagnóstico del trabajador y el control médico patronal, la normativa prevé mecanismos de resolución, tales como la intervención de una junta médica en sede oficial o la emisión de dictámenes por instituciones de reconocida trayectoria, cuyo costo, en este último caso, será asumido por el empleador.
Conservación del empleo
La ley también regula las consecuencias de largo plazo de estas situaciones. En caso de que el trabajador no pueda reincorporarse una vez finalizados los plazos de licencia paga, el empleador deberá conservar su puesto de trabajo durante un año. Durante ese período, la relación laboral se mantiene vigente hasta que alguna de las partes decida extinguirla, sin responsabilidad indemnizatoria.
Reincorporación y adecuación de tareas
En los supuestos en que el trabajador sufra una disminución definitiva en su capacidad laboral, el empleador deberá asignarle tareas compatibles con su aptitud, sin reducción salarial. Si ello no fuera posible por causas no imputables al empleador, corresponderá el pago de una indemnización. En cambio, si existiendo la posibilidad no se asignaran tareas acordes, la indemnización será plena. En caso de incapacidad absoluta, también se prevé el pago de la indemnización correspondiente.
Despido durante la licencia por enfermedad
Finalmente, se establece que si el empleador dispusiera el despido durante el período de licencia por enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido sin causa, los salarios correspondientes al tiempo restante de licencia o hasta el alta médica. En definitiva, el adecuado cumplimiento de las obligaciones informativas por parte del trabajador, junto con el ejercicio diligente de las facultades de control por parte del empleador, resultan esenciales para equilibrar la protección de la salud del dependiente con las necesidades organizativas de la empresa.
