Dra. Sandra Milena Molano
La reincorporación de una persona trabajadora luego de una licencia por enfermedad puede generar situaciones complejas cuando existen criterios médicos diferentes respecto de su aptitud para retomar tareas. En estos casos, el empleador debe compatibilizar su obligación de otorgar trabajo con sus facultades de control y organización y al mismo tiempo, con el deber de proteger la salud y seguridad de quienes integran la organización.
Esta cuestión fue analizada por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “O., Y. D. c/ Laboratorio Elea Phoenix S.A. s/ despido”, sentencia del 30 de junio de 2026.
El caso
Una trabajadora había atravesado una enfermedad y posteriormente presentó un certificado médico que indicaba que se encontraba en condiciones de retomar sus tareas.
Sin embargo, el control realizado por profesionales de la empleadora arrojó una conclusión diferente. Existían reparos relacionados con su estado de salud y particularmente, con los posibles efectos de la medicación psiquiátrica que se encontraba tomando; ya que podía provocar somnolencia, disminución de la atención y menor estado de alerta.
Ante esta discrepancia entre las evaluaciones médicas, la empresa decidió no disponer inmediatamente la reincorporación efectiva y mantener la relación laboral durante el período de reserva del puesto.
La trabajadora consideró que esta decisión constituía un incumplimiento de las obligaciones del empleador y decidió colocarse en situación de despido indirecto.
¿Qué resolvió la Cámara?
La Sala V rechazó el planteo de la trabajadora y consideró que, dadas las circunstancias del caso, la conducta de la empleadora no había configurado un incumplimiento contractual de gravedad suficiente para justificar la ruptura del vínculo laboral.
Para llegar a esta conclusión, el tribunal realizó una interpretación conjunta de los artículos 210, 211 y 212 de la Ley de Contrato de Trabajo, considerando también las facultades de dirección y organización del empleador y el deber de seguridad previsto en el artículo 75 de la LCT.
La Cámara valoró especialmente que la empresa no se había limitado a desconocer el alta médica presentada por la trabajadora, sino que existía una discrepancia concreta entre los profesionales intervinientes respecto de su aptitud y de las condiciones en que podía producirse su reincorporación.
En ese contexto, entendió que la decisión de postergar transitoriamente el reintegro podía resultar razonable mientras se procuraba esclarecer la situación médica.
El deber de seguridad del empleador
Uno de los aspectos centrales del fallo es la importancia que el tribunal atribuye al deber de seguridad que pesa sobre el empleador.
El artículo 75 de la LCT impone al empleador la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger la integridad psicofísica de las personas que trabajan bajo su dependencia.
Por ello, frente a una situación en la que existen dudas médicas objetivas sobre la aptitud de una persona para retomar sus tareas, el empleador no solo debe considerar el derecho de esa persona a reincorporarse, sino también los eventuales riesgos que podrían derivarse de una reincorporación inmediata.
En el caso analizado, la medicación que recibía la trabajadora podía producir efectos sobre su nivel de atención y alerta. Esta circunstancia fue considerada relevante por la Cámara para valorar la razonabilidad de la conducta empresarial.
Así, el tribunal entendió que la decisión de esperar antes de disponer el reintegro podía encontrarse justificada no solo en relación con la propia trabajadora, sino también respecto de los demás empleados que debían interactuar con ella durante la prestación de sus tareas.
¿Puede el empleador no otorgar tareas después de un alta médica?
El fallo permite distinguir distintas situaciones. Una cosa es que el trabajador se encuentre efectivamente imposibilitado de prestar servicios por razones de salud.
Otra situación se presenta cuando existe un alta médica, pero el empleador cuenta con elementos objetivos que generan dudas razonables sobre la aptitud laboral o sobre las condiciones en que debería producirse el reintegro.
En este último supuesto, la Cámara consideró que el empleador puede adoptar una conducta prudente y postergar temporalmente la asignación de tareas, siempre que la decisión se encuentre debidamente fundada y vinculada con sus facultades de control y con el deber de seguridad.
Esto no significa que el empleador tenga una facultad ilimitada para impedir el regreso de una persona trabajadora. La decisión debe responder a circunstancias concretas y objetivamente justificadas, y no puede transformarse en una negativa arbitraria o indefinida a otorgar trabajo.
¿La conducta de la empresa justificó el despido indirecto?
La respuesta de la Cámara fue negativa. Para el tribunal, la decisión empresarial fue de carácter transitorio y estuvo vinculada con la necesidad de esclarecer una situación médica respecto de la cual existían opiniones profesionales contrapuestas.
Por ese motivo, entendió que no se había configurado una injuria laboral de suficiente gravedad que permitiera a la trabajadora considerarse despedida.
En otras palabras, la empresa no había manifestado una negativa definitiva a recibir la prestación laboral, sino que había optado por una solución preventiva mientras persistía la incertidumbre respecto de las condiciones adecuadas para el reintegro.
Conclusión
El fallo “O., Y. D. c/ Laboratorio Elea Phoenix S.A. s/ despido” – CNTrab., Sala V, 30/06/2026 resulta de gran interés porque analiza cómo deben compatibilizarse el derecho del trabajador a reincorporarse luego de una enfermedad con las facultades de control y organización del empleador y su deber de seguridad.
La existencia de un alta médica no impide por sí sola, que el empleador realice controles sobre la aptitud laboral, especialmente cuando existen elementos médicos objetivos que generan una discrepancia razonable respecto de la posibilidad de retomar las tareas.
En estas circunstancias, una decisión prudente, fundada y transitoria de postergar el reintegro puede resultar legítima cuando tiene por finalidad proteger la salud de la persona trabajadora y de terceros y determinar adecuadamente las condiciones de su reincorporación.
Sin embargo, esta facultad debe ejercerse con límites: no puede utilizarse para impedir arbitrariamente o por tiempo indefinido el derecho del trabajador a prestar tareas.
Fuente: “O., Y. D. c/ Laboratorio Elea Phoenix S.A. s/ despido”, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, 30 de junio de 2026.